Oppsigelse
Har du spørsmål om oppsigelse, avskjed eller endringsoppsigelse??
Book en online samtale med en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater.
30 min GRATIS uforpliktende oppstartssamtale med våre spesialister.
Hvilke regler gjelder for oppsigelse?
Et arbeidsforhold opphører ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en oppsigelse. Kun ved arbeidsforhold, som for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold opphøre uten formell oppsigelse. Arbeidsmiljøloven oppstiller faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både fra arbeidstaker og arbeidsgiver.
Våre arbeidsrettsadvokater bistår gjerne i forbindelse med tvist etter opphør av arbeidsforhold.
Hvilke særregler gjelder for oppsigelse i tilknytning til koronapandemien?
Det er adgang til å si opp ansatte dersom koronaviruset gjør at bedrifter må legge ned driften, eller dersom de ikke har arbeidsoppgaver til alle sine ansatte.
Arbeidsmiljøloven kapittel 15 omhandler regler for oppsigelse, også regler for andre former for avslutning av arbeidsforhold – masseoppsigelser, suspensjon og avskjed og vern mot oppsigelse i konkrete situasjoner som for eksempel ved sykdom og svangerskap.
Hvilke krav stilles til varsel om oppsigelse?
Saklighetskrav ved nedbemanning og oppsigelse
For å kunne si opp en arbeidstaker, kreves det at arbeidsgiver har en saklig grunn. Den saklige begrunnelsen må være begrunnet i:
Arbeidsgivers forhold,
Virksomhetens forhold eller
Arbeidstakers forhold
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold krever dokumentasjon fra arbeidsgiver på nødvendigheten av nedbemanning. Nedenfor har vi beskrevet en rekke forhold som kan medføre oppsigelse.
Les mer om krav til saklighet i denne artikkelen.
Advarsel og drøftingsmøter
Dersom en bedrift vurderer å si opp ansatte gjelder en rekke formelle krav. Dersom oppsigelse skyldes mangelfull jobbutførelse hos den ansatte må arbeidsgiver gjennomføre disiplinær reaksjoner. Advarsel er en disiplinær reaksjon en arbeidsgiver må benytte dersom en ansatt ikke overholder pliktene sine, eller handler i strid med arbeidsgivers interesser.
30 min GRATIS* uforpliktende oppstartssamtale med våre spesialister.
Saklighetskravet ved oppsigelse
Enhver lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet. Oppsigelsen kan enten være begrunnet i arbeidstakers forhold eller i arbeidsgivers/virksomhetens forhold.
Forhold på arbeidstakerside kan være:
Alvorlige brudd på arbeidsavtalen
Ugyldig feriefravær
Soningsfravær
Prestasjonssvikt
Mangelfull vandel
Sviktende tillit
Andre forhold
Forhold på arbeidsgiversiden kan være:
Driftsinnskrenkning
Omstrukturering
Det er viktig å huske på at sykdom ikke er grunnlag for oppsigelse det første året arbeidstaker er sykemeldt. Graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår, gir heller ikke saklig grunn til oppsigelse.
Hvordan foregår en oppsigelse?
Dette gjelder når arbeidstaker sier opp sin stilling hos arbeidsgiver:
Det gjelder ingen formkrav, men hvis oppsigelsen leveres skriftlig, på mail eller lignende, unngår du senere tvil eller uenighet med arbeidsgiver vedrørende når og eventuelt om oppsigelsen faktisk har funnet sted. Når arbeidsgiver ønsker å si opp egne ansatte oppstiller arbeidsmiljøloven flere strenge krav.
Dette gjelder når arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker:
Oppsigelsen skal være skriftlig
Oppsigelsen skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev
Oppsigelsen trer først i kraft når den er kommet frem til arbeidstaker
Arbeidsmiljøloven stiller flere krav til oppsigelsens innhold, når arbeidsgiver vil si opp egne ansatte.
Krav til innhold:
Kravene til innholdet i oppsigelsen er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-4.
Rett til å kreve forhandlinger ved oppsigelse
Hvis arbeidstaker blir sagt opp av arbeidsgiver, kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Et slikt krav må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted.
Hvis arbeidsgiver mottar krav om forhandlingsmøte, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig. Forhandlingsmøtet skal senest holdes to uker etter at kravet er mottatt. Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene, dette kan gjerne være en arbeidsrettsadvokat.
Forhandlingene skal sluttføres innen to uker fra datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om noe annet. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.
Rett til å reise søksmål ved oppsigelse
Dersom partene ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål. Et søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.
Dersom oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig eller oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist. Blir søksmål reist innen fire måneder i slike tilfeller, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.
Arbeidstaker kan velge å bare kreve erstatning, og ikke gjeninntreden i jobben. Da er søksmålsfristen seks uker fra oppsigelsen fant sted. Mens forhandlinger eller søksmål pågår, har arbeidstakeren normalt rett til å fortsette i stillingen. Dette gjelder med mindre retten avgjør noe annet.
For å unngå fremtidige problemer, er det viktig at arbeidsgiver sier opp en ansatt på lovlig måte.
Er du usikker på grensedragningen mellom arbeidsgivers styringsrett, endringsoppsigelse eller oppsigelse? Våre arbeidsrettsadvokater svarer gjerne på spørsmål du måtte ha, og du må gjerne benytte kontaktskjemaet på denne siden.
Oppsigelsestider i arbeidsforhold
Om ikke annet er skriftlig avtalt, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på én måned. Kortere oppsigelsestid enn dette er bare tillatt dersom tariffavtale eller skriftlig avtalt prøvetid åpner for det. I noen tilfeller har arbeidstakeren lengre oppsigelsestid.
Når arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn fem år gjelder minstekrav om oppsigelsestid fra to til seks måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder.Har arbeidstakeren vært ansatt i samme virksomhet i mer enn fem år, men mindre enn ti år, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på minst to måneder. Dersom arbeidsavtalen gir en enda lengre oppsigelsesfrist, er det denne som gjelder.
Har arbeidstakeren vært ansatt i samme virksomhet mer enn ti år, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på minst tre måneder. En arbeidsavtale kan imidlertid inneholde enda lengre oppsigelsesfrist, og da er det denne som gjelder.
Dersom arbeidstakeren har vært ansatt i samme virksomhet i minst ti år, vil alderen ha betydning for oppsigelsestiden:
For arbeidstaker over 50 år vil oppsigelsesfristen være minst fire måneder
For arbeidstaker over 55 år vil oppsigelsesfristen være minst fem måneder
For arbeidstaker over 60 år vil oppsigelsesfristen være minst seks måneder
Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling, kan i nevnte tilfeller velge å si opp med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
Oppsigelsestiden løper normalt fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Dersom for eksempel arbeidsgiver/arbeidstaker mottar oppsigelsen 15. januar løper oppsigelsestiden fra 1. februar. Oppsigelsesfristen vil også gjelde fra 1. februar dersom arbeidsgiver/arbeidstaker mottar oppsigelsen 30. januar.
30 min GRATIS* uforpliktende oppstartssamtale med våre spesialister
Oppsigelse under prøvetid?
Prøvetid
Det kan være viktig å bruke prøvetid for å finne ut om den ansatte passer inn i jobben og har de faglige kvalifikasjoner som trengs for å kunne oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen. Har du inngått en arbeidsavtale med prøvetid, eller vurderer du å gjøre det? Prøvetid benyttes ofte for å finne ut om den ansatte passer inn i jobben.
Det er viktig å merke seg at det likevel ikke er fritt frem for arbeidsgiver å gå til oppsigelse av arbeidstaker som er i prøvetid.
Oppsigelse under prøvetid
Selv om lovens oppsigelsesvern er lempet noe ved prøvetid, må en oppsigelse være saklig begrunnet i arbeidstakers mangler ved arbeidsutførelsen.
For arbeidstaker ansatt med prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Oppsigelsestiden løper fra datoen oppsigelsen er mottatt av den andre parten.
Endringsoppsigelse
Med endringsoppsigelse menes en delvis oppsigelse og går ut på at den eksisterende arbeidsavtalen endres eller blir sagt opp, men med tilbud om ny arbeidsavtale. Endringsoppsigelse omfattes likevel av de samme reglene som for en ordinær oppsigelse.
Enhver arbeidsavtale fastsetter rammene for selve arbeidsforholdet og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Enkelte endringer kan imidlertid skje i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Men når det er tale om betydelige eller vesentlige endringer av arbeidsavtalen, kan dette ikke skje uten at partene blir enige om å inngå ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell endringsoppsigelse.
Vanlige spørsmål om permittering?
Hva er forskjellen mellom oppsigelse, avskjed og suspensjon?
Hva har man rett til å få attest – også når men er sagt opp?
Hvor lenge har man krav på utbetalinger fra NAV?
Kan sykemeldte arbeidstakere sies opp?
Kan man bli sagt opp når man er permittert?
Kan man miste sluttpakke om man blir avskjediget?
Får man dagpenger om man blir avskjediget?
Har jeg krav på samme lønn ved endringsoppsigelse?
Må jeg stille på arbeid under en arbeidskonflikt?
Har jeg krav på lønn mens jeg venter på søksmål mot arbeidsgiver?
Kan man ta ut ferie i oppsigelsestid?
Hvilken oppsigelsestid gjelder for deltidsarbeidere, tilkallingsvikarer og lærlinger?
Kan arbeidsgiver si opp en arbeidstaker som er permittert?
Kan arbeidsgiver si opp en ansatt som må være hjemme med barn?
Kan jeg jobbe i ny jobb i oppsigelsestiden?
Disse og en rekke andre spørsmål omkring permittering kan våre dyktige arbeidsrettsadvokater besvare og rådgi både ansatte og arbeidsgivere rask og enkelt gjennom en on-line konsutasjon pr. telefon eller video chat.
30 min GRATIS* uforpliktende oppstartssamtale med våre spesialister