Nedbemanning under koronakrisen

Hva er nedbemanning?

Koronaepidemien har medført at en rekke bedrifter må gjennomføre nedbemanning. Nedbemanning er en prosess der en tilpasser og/eller omlegger virksomheten ved at man reduserer antall ansatte i bedriften til en kostnadsramme. Det vil si at ansatte sies opp fra sine stillinger. Til forskjell fra enkeltoppsigelser, som kan skyldes i forhold på arbeidstakernes side, har nedbemanninger alltid årsak i virksomhetens forhold.

Når kan bedriftene nedbemanne?

For at en bedrift skal kunne nedbemanne må det foreligge en situasjon som gjør det nødvendig å si opp ansatte. Det kan for eksempel være hvis bedriften går i underskudd, og nedbemanning gjøres for å kutte kostnader. Dersom det er mulig å omstrukturere innad i virksomheten slik at de ansatte kan utføre andre oppgaver er det ikke grunnlag for å nedbemanne

Hvilke krav stilles det til bedriften? 

En bedrift som står i akutt fare for nedleggelse vil alltid ha sterke grunner for nedbemanning. I praksis aksepterer domstolene også nedbemanning som har formål i å øke lønnsomheten i virksomheten, en såkalt svak nedbemanningsgrunn. Her vil imidlertid kravene til god og hensiktsmessig saksbehandling være noe strengere.

Loven stiller krav til at en virksomhet som skal nedbemanne, følger gjeldende regler slik at prosessen gjennomføres ryddig og effektivt.

• Arbeidsgiver kan for det første ikke si opp sine ansatte uten “saklig grunn”. Det stilles her krav til saklig grunn både overfor den enkelte arbeidstaker og i virksomhetens forhold. Hva som vil være en saklig grunn beror på en konkret vurdering i den enkelte sak.

• Oppsigelsen er ikke saklig i den utstrekning arbeidsgiver har annet “passende arbeid” å tilby arbeidstaker i virksomheten. 

• Arbeidsgiver skal foreta en individuell avveining mellom ulempene ved oppsigelse av den enkelte vurdert opp mot nedbemanningsbehovet.

Hvilke spesialregler gjelder for masseoppsigelser og større virksomheter?

Masseoppsigelse er når minst 10 arbeidstakere blir sagt opp innen en periode på 30 dager. Dette kan bli aktuelt dersom større virksomheter skal nedbemanne.

Ved masseoppsigelser gjelder det noen spesielle regler. Arbeidsgiver må drøfte oppsigelsene med arbeidstakernes tillitsvalgte, og de tillitsvalgte har krav på all relevant informasjon. Samtidig skal arbeidsgiver sende melding om masseoppsigelse til NAV. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter underrettelse til NAV.

Ellers gjelder de vanlige reglene for oppsigelse.

Hvilke rettigheter har du som arbeidstaker under nedbemanning?

Nedbemanning kan være en utfordrende prosess både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom du som arbeidstaker har fått varsel om oppsigelse i en nedbemanningsprosess, og mener oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan du kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiver.

Formålet med dette er å finne frem til en hensiktsmessig løsning. Ofte vil man kunne komme til enighet om en sluttavtale. Det kan for eksempel være at man fritas for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, eller at man får utbetalt et beløp som tilsvarer én eller flere månedslønner.

Dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten, skal du tilbys dette. Dette arbeidet skal, innholds- og lønnsmessig, være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet.

Hvordan foregår nedbemanningsprosessen?

Først bør arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av oppsigelsene med arbeidstakernes tillitsvalgte for å unngå å måtte si opp de ansatte. Deretter må det utføres drøftelsesmøter med de ansatte før eventuell oppsigelse leveres ut. En annen mulig løsning kan være inngåelser av sluttavtaler med de ansatte. Sluttavtaler fordrer enighet mellom partene.

Utvelgelsesprosessen – hvem rammes av nedbemanning?

Dersom det er behov for å si opp en del av arbeidstakergruppen er det noen retningslinjer som gjelder når det skal velges ut hvem som skal sies opp.

Først må det bestemmes om det skal nedbemannes generelt i virksomheten eller om det er en spesiell gruppe av ansatte som skal nedbemannes. For eksempel i en klesbutikkjede kan det nedbemannes i alle butikker, eller det kan være behov for å legge ned en filial.

Når det skal velges mellom de ansatte er det ansiennitet som er utgangspunktet for utvelgelsen. Andre momenter som også kan vektlegges er arbeidstakerens kompetanse, egnethet, alder og sosiale forhold.

Dyktig og erfaren arbeidsrettsadvokat

Er du i et arbeidsforhold som rammes av nedbemanning?

30 minutter GRATIS – Start en uforpliktende telefonsamtale med våre spesialister på arbeidsrett her

Book en on-line konsultasjon med en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater her.

Ikke nøl med å kontakte arbeidsrettsadvokatene på telefon 94 00 24 00 eller e-post post@kirkholm.no. Fra firmaet ble opprettet har vi hatt et stort antall arbeidsrettssaker innenfor alle deler av fagfeltet.

Vi har høy kompetanse som arbeidsrettsadvokat, og hjelper til helt fra saken starter inntil man har kommet til enighet om en avtale eller den er ferdig behandlet av alle domstolsinstanser – dersom det er nødvendig.

Vi tilbyr også fri rettshjelp i en del saker som faller inn under arbeidsrett:

• Saker for arbeidstaker i sak etter arbeidsmiljøloven13 om et arbeidsforhold består eller

• Om erstatning i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold

Vi kan hjelpe både deg som er arbeidsgiver eller arbeidstaker i tvist om arbeidsrettslige forhold.